وبلاگ شخصی اکبر زواری رضائی

از : اكبر ميرشكاري

چكيده :

عملكرد سازمانها به منابع غيرانساني از قبيل تجهيزات و نوع تكنولوژي ميزان سرمايه گذاري و نقدينگي به عوامل انساني وابسته مي باشد و مديريت در واقع تلاش مي كند براي بهره گيري از منابع غير انساني از عوامل انساني استفاده نمايد و نيروي انساني يكي از ذي قيمت ترين دارائي ها و منابع يك سازمان به شمار مي رود و همانگونه كه ارزش ساير دارائي‌ها را محاسبه مي كنيم و براي آنها حساب تنظيم و دفاتري چون اعتبارات، روزنامه، كل، معين و اموال نگهداري مي‌كنيم و از وضعيت منابع غيرانساني اطلاعات كامل و جامعي در اختيار داريم. لذا بايد نسبت به ارزش دارائي‌هاي انساني نير آگاهي و اطلاعات داشته تا بتوانيم از اين منابع در جاي مناسب و مطلوب بكارگيري نمائيم و هيچگاه از اين منبع غافل نگرديم و با عنايت به نياز مديريت به اطلاعات براي تصميم‌گيري جهت انتخاب، انتصاب، ارتقاء و عزل منابع انساني، با اعمال حسابداري منابع انساني مي‌توانيم اطلاعات مفيد راجع به منابع انساني سازمان بدست آوريم و در اختيار تصميم گيرندگان سازمان قرار دهيم.

همچنين اگر كاركنان نسبت به هزينه اي كه جهت بكار گماردن آنها شده و ميزان هزينه‌اي را كه به سازمان تحميل مي كنند از خود توقع كار بيشتري داشته و مديران نيز انتظاراتي در خور ارزش آنها خواهند داشت و در واقع با توجه به ميزان داده و بازده مي‌تواند عملكرد كاركنان را تحت تاثير قراردهد.

طبق ماده 1 قانون ديوان محاسبات هدف اصلي ديوان محاسبات كشور اعمال كنترل و نظارت مستمر مالي به منظور پاسداري از بيت المال مي باشد و با توجه به اينكه جهت استخدام، انتصاب، آموزش، استقرار كاركنان هزينه گزاف پرداخت مي شود لذا اين منابع جزء بيت المال محسوب مي شود و بايد از هدر رفتن و اتلاف نيروي منابع انساني جلوگيري نمائيم.

روشهاي اعمال حسابداري منابع انساني عبارتند از :

1- روش بهاء تمام شده تاريخي

2- روش هزينه جايگزين

3- روش هزينه فرصت ازدست رفته

 4- مدل دريافتي حقوق

 5-‌ مدل تعديل حقوقهاي آتي (ارزش     اقتصادي)

6- مدل اندازه گيري غير پولي.

حال‌اگربتوانيم‌بااستفاده‌ازروشهاي‌حسابداري منابع انساني ارزش اين دارائي ها را بسنجيم درجلوگيري از هدر رفتن اين منابع واستفاده بهينه از منابع موفقتر بوده و بهره ‌‌وري منابع انساني تغيير خواهد يافت.

سازمانهايي كه تاكنون ازحسابداري منابع انساني استفاده كرده اند تعداد اندكي از بانكها و دفتر تحقيقات نيرو دريايي و موسسه‌هاي‌مالي آمريكايي،موسسات فضايي وموسسه بين‌المللي حسابداري Big - 8 و شركتهاي كانادايي و توليد كنندگان تجهيزات در اروپا ميباشند.

به اميد اينكه ايران اسلامي در ارائه روشهاي علمي و پيشرفتهاي فن و تكنولوژي همراه با تغيير و تحول بين المللي يكي از پيشگامان عرصه جهاني گردد.

جزئيات طرح پايان نامه

تعريف مسئله، فرضيات، مباني نظري و تئوريك طرح تحقيق

كميته حسابداري منابع انساني انجمن آمريكايي (  CHRA  ) « نشريه سال 1973»

حسابداري منابع انساني را اينگونه تعريف ميكند « سلسله مراحلي كه به تشخيص و تامين داده هاي مورد نياز و مربوط به منابع انساني كمك كرده و موجب انتقال اين اطلاعات به طرفهاي ذي نفع مي گردد.»

تحقيقات در اين زمينه از سال 1960 به بعد با پيروي از مكتب مديريت منابع انساني رو به گسترش گذاشته شد و اين مكتب انسان را بعنوان يكي از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه قرار مي دهد و معتقد به رفتاري شايسته و درخور اين ارزشها مي باشد.

« مير سپاسي – ناصر 1373 »

لي دي پاركر محاسبه ارزش منابع انساني را به 6 روش بيان كرده كه عبارتند از :

1-  روش تاريخي برآورد : شامل هزينه‌هاي پرداخت شده مربوط به استخدام، انتصاب، آموزش استقرار و توسعه استخدام سازمان، درطول عمر مفيد سرمايه گذاري‌هاي كاركنان، تبديل به دارائي شده و مستهلك مي‌گردند.

2-  هزينه‌هاي جايگزين : معيارهايي است براي برآورد هزينه هاي جايگزين ساختن منابع انساني يك سازمان با منابع قبلي آن كه شامل هزينه هاي بازسازي، استخدام، آموزش، كاركنان تا سطح آشنايي به امور سازماني و جايگزيني مي باشد.

3- هزينه فرصت : به معناي مساعدترين قيمتي است كه براي عامل توليد ميتواند عرضه گردد و در نتيجه اين قيمت حداقل قيمت تمام شده آن عامل مي گردد.

4- روش مبتني بر ارزش اقتصادي : ارزش اقتصادي منابع انساني عبارت است از تنزيل ارزش فعلي درآمد آتي مورد انتظار ناشي از استخدام كه در طول خدمت مي‌تواند به شكل كل محصول مورد انتظار توليدي در طول حيات خدمتي كاركنان و ادامه احتمالي كار آنان محاسبه گردد. « مير سپاسي – ناصر 1373 »

5- اندازه گيري غير پولي : در سال 1973 كميته حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غير پولي در امرتصميم گيري پي‌برد. يكي از اين معيارها فهرستي از افراد مهم سازمان و مهارتهاي آنها مي باشد ميزان دانش، مهارت، سلامت و قابليت بهره‌برداري از آنها و همچنين عملكرد شغلي كاركنان مي تواند به عنوان دارايي‌هاي انساني تلقي گردد.

يكي از مهمترين معيارهاي رفتاري غير پولي كه توسط رئيس ليكرت ارائه گرديده عبارت است از :

الف) متغيرهاي سببي ( متغيرهاي مستقلي كه توسط مديريت قابل تغيير است).

ب) متغيرهاي واسطه اي ( داراي بازتاب بر روي سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، محركات، عملكرد هدفها و درك اعضاي سازمان است.)

ج) متغيرهاي نهايي ( مانند قدرت توليد هزينه‌ها، رشد و غيره مي باشد). مير سپاسي – ناصر – 1373)

مفهوم عملكرد عبارت است ازمجموعه رفتارهايي است كه افراد در ارتباط با شغل از خودشان نشان مي دهند ( مورهد و گريفين ترجمه فارسي 1377)

واژه عملكرد : Performance

به نظر كورمن ترجمه فارسي 1376 ماهيت عملكرد شغلي بسيار پيچيده است و تصميم‌گيري درمورد عملكرد خوب يا بد قضاوتي ارزشي تلقي مي شود در اين قضاوتها ارزشهاي جامعه ارزشهاي شخصي و ارزشهاي سازماني به گونه اي دخالت داده ميشود.

كوارد و ساكت ( رضائيان) 1379 معتقدند عملكرد هر فرد نتيجه تلاش او نيست بلكه تواناييها، صفات مشخصه و ادراكات افراد تاثير تلاش بر عملكرد را تنظيم مي كنند.

ميچل ترجمه فارسي 1373 اشاره به تركيب توانايي و انگيزش دارد كه موجب عملكرد مي‌شود بدين معنا كه براي حصول عملكرد بالا هر دو عامل بايد موجود باشد هنگاميكه توانايي يا انگيزش اندك باشد يا موجود باشد عملكرد هم در سطح نازلي خواهد بود.

ساعتچي 1377 معتقد است وقتي كاركنان يك سازمان احساس كنند تصميمات سازماني در زمينه نحوه عملكرد آنان غير منطقي و ناعادلانه است نه تنها ميزان تعهد و انگيزه آنان براي ادامه فعاليت افزايش نمي يابد بلكه به احتمال زياد سطح بهره وري فردي آنان نيز كاهش پيدا مي كند.

ميچل ترجمه فارسي 1373 معتقد است كه عوامل سهيم در عملكرد كاركنان بمنظور حصول اطمينان از اينكه كاركنان مهارتها و توانايي هاي لازم را دارند، فرايندهاي گزينش و آموزش مي باشد و حصول اطمينان از اينكه محيط اين افراد بر انگيزنده است.

مستلزم پاداش دادن به عملكرد به نحوي شايسته و طرح ريزي شغل به گونه‌اي مناسب است كسب اثربخشي مستلزم حصول اين اطمينان است كه افراد صالح تحت شرايط مناسب در مشاغل مقتضي به كار اشتغال ورزند.

لاك (رضائيان 1380) درارتباط بارابطه انگيزش و عملكرد، انتظارات كاركنان از كار را به شرح زير بيان مي دارد.

1- كار چالشي كه فرد بتواند بطور موفقيت‌آميز آن را انجام دهد.

2- پاداشي عادلانه در برابر عملكردي كه با انتظارات فرد نيز منطبق باشد.

3- شناخت هدف و انتظارات ديگران بويژه انتظار مدير مستقيم خود.

4- پذيرش و قدرداني از جانب مدير و همكاران.

5- فراهم بودن منابع  و تسهيلاتي كه به انجام كار كمك كند.

اتكينسون ( رضائيان 1380) براين عقيده است كه مطالعات اوليه در زمينه عملكرد حاكي از آنست كه عملكرد، تابعي از انگيزش و توان است لذا كاركنان بايد تا حدودي به كار و مهارتهاي لازم براي انجام دادن علاقه داشته باشند.

كورمن ( ترجمه فارسي 1376) معتقد است ارزش مشروط فرد و احتمال ماندن او در سازمان تابعي است از تواناييها و سطح فعال شدگي ( ارتقا پذيري، بهره دهي، انتقال دهي) و انتظار فرد تابعي است از متغيرهاي از قبيل خشنودي شغلي، تعهد سازماني و انگيزش كار.

كريتنر ( رضائيان 1380 ) معتقد است هنگاميكه كاركنان به روشني نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنان به عملكرد بالاتري منجر مي شود.

با توجه به اهميت حسابداري منابع انساني و روشهاي ارزش گذاري توسط پاركر و معيارهاي رفتاري غيرپولي رنسيس ليكرت اقدام به ارزش گذاري منابع انساني ديوان محاسبات استان A نموده و براي ارزيابي عملكرد كاركنان از فرمهاي استاندارد ساليانه كارگزيني ديوان محاسبات كشوراستفاده خواهد شد.

فرضيه اصلي : حسابداري منابع انساني با عملكرد كاركنان رابطه دارد.

فرضيه هاي فرعي :

1- بين ارزش پولي منابع انساني با عملكرد شغلي آنان رابطه وجود دارد.

2- بين ارزش غيرپولي منابع انساني با عملكرد شغلي آنان رابطه وجود دارد.

كاركنان : تمامي شاغلين در پستهاي فني، كارشناسي، سرپرستي، اداري در ديوان محاسبات استان A مي باشد.

عملكرد شغلي‌:‌ عبارت ‌است ‌از مجموعه رفتارهايي كه افراد در ارتباط با شغل از خود نشان ميدهند.

ارزش پولي : از طريق روشهاي 1- برآورد تاريخي 2- هزينه هاي جايگزين 3- هزينه فرصت 4- روش مبتني بر ارزش اقتصادي محاسبه مي گردد.

ارزش غير پولي : از طريق ارزيابي مهارت، سلامت و قابليت بهره برداري از آنان به وسيله پرسشنامه كه توسط محقق تهيه مي‌شود محاسبه مي گردد.

ج – هدف از اجرا شامل توجيه ضروري و كاربرد نتايج پايان نامه

هدف ارزش گذاري منابع انساني در ديوان محاسبات استان A با روشهاي حسابداري منابع انساني و تعيين رابطه آن با عملكرد كاركنان مي باشد.

د – موسسات و ارگانهايي كه مي توانند از نتايج پايان نامه بهره مند شوند.

ديوان محاسبات استان A به طور اخص و ديوان محاسبات ساير استانها و به تبع آنها ديوان محاسبات كشور كه در راس آنها قرار دارد مي توانند از نتايج اين پايان نامه بهره‌مند شده وخط و مشي هايي اتخاذ كنند كه عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار دهند و بطور كلي سازمانهايي كه تمايل دارند ارزش منابع انساني خود را محاسبه كرده و عملكرد كاركنان را تحت تاثير قرار دهند از نتايج اين تحقيق منتفع گردند.

6- روش پژوهش، مراحل و تكنيكهاي اجراي طرح با ذكر زمان مورد نياز

جامعه آماري ما اين تحقيق را كليه كاركنان ديوان محاسبات استان A تشكيل مي دهد كه تعداد آن 34 نفر مرد مي باشند. تلاش محقق براين است با توجه به حجم نمونه تمامي جامعه آماري را مورد بررسي قرار دهد.

با به كارگيري روشهاي متداول و مدلهاي ارائه شده توسط صاحبنظران همچون پاركر و هولتز. درحسابداري منابع انساني اقدام به ارزش گذاري منابع انساني كرده و با توجه به عملكرد شش ماهه كاركنان كه طبق فرم ارزشيابي كاركنان، مديران، سرپرستان، كارشناسان ديوان محاسبات كشور و همچنين تهيه پرسشنامه توسط محقق جهت سنجش عملكرد شغلي كاركنان اقدام مي‌شود.

روشهاي آمار تحليلي براي بررسي بين متغيرها ضريب همبستگي پيرسون، ضريب همبستگي اسپيرمن و ضريب همبستگي تعيين خط رگرسيون و براي رد يا تاييد فرضيه ها از آزمون ويلكاكسن با فرض H  و H و براي تجزيه و تحليل اطلاعات از نرم افزارSPSS  استفاده و نتايج بدست آمده را مي سنجيم.

مسابقه علمي فهرست منابع :

تاريخچه طرح و پژوهشهاي انجام شده در ايران و فهرست برخي منابع و مأخذي كه در طول انجام طرح مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

درخصوص انجام اين طرح در ايران سابقه‌اي به دست ما نرسيده ليكن Flame HoITZ (فلم هولتز) سابقه حسابداري منابع انساني را به پنج دوره تقسيم كرده.

1- سال 66 – 1960 تحت تاثير حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه‌هاي اقتصادي سرمايه انساني و بعد از آن مكتب منابع انساني نوين و سرانجام تاثير از روانشناسي متمركز و موثر بودن نقش رهبري در سازمان مي باشد.

2- ازسال 71-1966 دوره اي كه براي اندازه‌گيري دقيق و تعيين هويت استفاده كنندگان اين روش و در ادامه استفاده تجربي منابع انساني در سازمانهاي واقعي .

3- از سال 76 – 1971 كه تلاش براي بكار بردن حسابداري منابع انساني در سازمانهاي كوچك و نتيجه گيري هاي بعمل آمده بر اساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابداري منابع انساني بر روي‌ مديريت ‌اجرايي ‌ و ‌تصميمات‌ سرمايه‌گذاران.

4- از سال 80-1976 كه دوره كاهش توجه به حسابداري منابع انساني و در واقع در اين مرحله نبود سازمانها آماده براي پشتيباني از نتايج و تحقيقات و تجربيات حسابداري منابع انساني است.

5- از سال 1980 تاكنون كه دوره تجديد حيات توجه به حسابداري منابع انساني مي‌باشد كه به كمك مطالعات جديد به صورت تلاش بعضي ازسازمانهاي بزرگ براي استفاده از حسابداري منابع انساني نشان داده شده است و در امريكا با گسترش مطالعه در كارايي كارمندان توجه به حسابداري منابع انساني رو به افزايش گذارده و توجه ژاپني ها به اين امر سبب دست يابي و موجب تغيير از يك توليد كننده صنعتي اوليه به شكل اقتصاد غرب به خدمت اقتصادي برخوردار از تكنولوژي بالا شده و در واقع استفاده بهينه تر از نيروي انساني چون نيروي انساني از منابع بحراني و غير قابل اتكا بوده و سريعاً تغيير شكل ميدهد.

نمونه سازمانهايي كه ازحسابداري‌منابع انساني ازسال 1980 به بعد استفاده كرده اند بانكهاي بزرگ امريكايي، دفتر تحقيقات نيروي دريايي موسسه هاي مالي بزرگ امريكايي، موسسات عظيم فضايي امريكا، موسسه حسابداري بين‌المللي Big - 8  و شركتهاي بزرگ كانادايي و توليد كنندگان بزرگ تجهيزات در اروپا را نام برد.

 منابع :

-منابع و ماخذي كه در طول انجام اين طرح مورد استفاده قرار گرفته عبارتند از كتب و مقالات در زمينه رفتار سازماني، عملكرد، حسابداري منابع انساني، حسابداري رفتاري، حسابداري‌اجتماعي و آيين ‌نامه‌ها، دستورالعملها، بخشنامه‌هاي مربوط به ارزشيابي عملكرد مي باشد.